Hace ahora unos años ocurrió un caso cuanto menos curioso que ahora me viene a la mente. Su protagonista se llamaba Adam D´Angelo; trabajaba como director de tecnología para una pequeña compañia de Silicon Valley llamada FACEBOOK.
Estaba lleno de ideas sobre cómo hacer que el sitio de redes sociales fuera más grande, más rápido y más atractivo.
Para hacer que esos sueños se hicieran realidad, FACEBOOK se basó en un par de docenas de jóvenes ingenieros desaliñados, medio hacinados en una oficina repleta de graffitis.
D'Angelo y sus compañeros se negaron a conformarse con cualquier programador disponible, por temor a que las normas laxas pudieran destruir la cultura innovadora de la empresa.
FACEBOOK se peleaba por dominar en el campo del RECLUTAMIENTO para atraer a las estrellas de Google y Microsoft, pero los canales de contratación antiguos no estaban dando los frutos deseados. Algún metodo de RECLUTAMIENTO novedoso se necesitaba.
D'Angelo propuso que FACEBOOK publicara retos de programación e invitó a los ingenieros de cualquier lugar para ver de resolverlos.
Estos no serían los acertijos superficiales que algunas empresas venian utilizando. En su lugar, el sitio web de FACEBOOK crearia larguisimas pruebas de destreza con el código. Con un poco de ingenio, estos rompecabezas consistian en encontrar el tipo correcto de personas que puedieran servir para la puesta en marcha y mejora de esta empresa.
El ingeniro de FACEBOOK Yishan Wong se ofreció a redactar un rompecabezas tan fuerte que no se podía resolver. En poco tiempo, Wong y D'Angelo se dieron cuenta de que su capricho podia servir para un propósito más grande. Pensaban que con esta NUEVA TECNICA DE RECLUTAMIENTO descubririan personas brillantes por ahí que no habían podido encontrar su camino en Silicon Valley.
Podrían estar languideciendo en simples empleos ordinarios tambien relacionados con la tecnología.
Pero con esta NUEVA TECNICA DE RECLUTAMIENTO podrian sacar a la superficie a algunos de los mejores que otros con las técnicas de reclutamiento tradicionales no habian sido capacez de descubir.
Mientras tanto, en Portland, en una empresa llamada Portland Webworks especializada en la creacion de simples paginas web para abogados había programador de unos veinte años llamado Evan Priestley.
El trabajo que allí realizada era aburrido, simple y mal pagado.
Como alguno de los más grandes, había dejado la escuela secundaria pocas semanas antes de la graduación ya que las clases para el eran insoportablemente tediosas. También cambió tres veces de estudios en la Universidad del Sur de Maine por razones similares. Eventualmente abandonó la universidad sin un título. La mayoría de la gente pensaba que Priestley era un vago.
Una tarde que Priestley había terminado temprano empezó a leer un sitio de noticias en línea. Un anuncio aludia al reto de FACEBOOK.
Estimulado por el reto mental que FACEBOOK proponía se decidio a acometerlo.
Después de 45 minutos, Priestley encontró la solución. Una vez comprobada se decidió a enviarla a 4.000 Km de distancia a la sede de FACEBOOK.
Impresionado con el enfoque de Priestley, FACEBOOK lo trasladó a Palo Alto para una entrevista de trabajo. El ingeniero Marc Kwiatkowski quiso probar el nivel del recien llegado, cara a cara, en un problema más complicado. No solo superó la nueva prueba, sino que contó a Marc lo que probablemente quería oir, y le explicó por qué era un problema mal planteado.
Kwiatkowski sonrió, y luego decidió que Priestley tenía razón. Una semana más tarde, FACEBOOK contrató al hombre de Maine.
UNA NUEVA ERA EN LA CAZA DE TALENTO HABIA COMENZADO.
El método tradicional de seleccionar personal consistente en publicar una oferta, esperar a que los candidatos envien sus curriculums, valorarlos, entrevistarles, preguntarles por sus estudios y experiencia en una entrevist y de ahi sacar al mejor ha pasado a la historia.
Esta técnica de selección no dice nada acerta de lo que distingue a los normales de los buenos y a los buenos de los mejores pero este tema lo trataré en otro post mas adelante.
